التحفيز من خلال التقدير: كيف نجعله عادة

🌟 قوة تقدير الموظفين

إن تقدير الموظفين لا يقتصر على مجرد قول “شكرًا لك”. بل يتعلق الأمر بالاعتراف بالقيمة التي يضيفها الأفراد إلى المنظمة وتقديرها. يتعلق الأمر بإظهار لهم أن مساهماتهم ملحوظة ومقدرة وتحدث فرقًا. عندما يشعر الموظفون بالتقدير، فمن المرجح أن يكونوا منخرطين ومنتجين ومخلصين.

إن تجاهل مساهمات الموظفين قد يؤدي إلى عدم المشاركة وانخفاض الروح المعنوية. وقد يشعر الموظفون بعدم التقدير وعدم التحفيز لأداء أفضل ما لديهم. وقد يؤثر هذا في النهاية على صافي أرباح الشركة، مما يؤدي إلى ارتفاع معدلات دوران الموظفين وانخفاض الإنتاجية.

إن ثقافة التقدير تخلق حلقة تغذية مرتدة إيجابية. فهي تشجع الموظفين على مواصلة السعي لتحقيق التميز، مع العلم أن جهودهم سوف تحظى بالتقدير. وهذا بدوره يعزز بيئة العمل التعاونية الداعمة.

🌱 بناء الأساس للاعتراف

قبل تنفيذ برنامج التقدير، من الضروري إرساء أساس متين. ويتضمن ذلك تحديد أهداف واضحة، ووضع معايير للتقدير، والتأكد من أن البرنامج يتماشى مع قيم الشركة. والشفافية والإنصاف أمران حاسمان لبناء الثقة وضمان اعتبار البرنامج حقيقيًا.

ابدأ بتحديد السلوكيات والإنجازات المحددة التي تريد الاعتراف بها. يجب أن تكون مرتبطة بالأهداف الاستراتيجية والقيم الأساسية للشركة. يساعد هذا الموظفين على فهم ما هو متوقع منهم ونوع المساهمات التي سيتم مكافأتهم عليها.

قم بإيصال برنامج التقدير بوضوح وبشكل متسق. تأكد من أن الموظفين يفهمون معايير التقدير، وأنواع المكافآت المختلفة المتاحة، وعملية ترشيح الزملاء. يعزز التواصل المفتوح الشفافية ويشجع المشاركة.

🛠️ استراتيجيات عملية للتعرف على العادات

يتطلب تحويل التقدير إلى عادة اتباع نهج متعدد الجوانب. ويشمل ذلك دمجه في الروتين اليومي، والاستفادة من التكنولوجيا، وتزويد المديرين بالأدوات والتدريب اللازمين للاعتراف بأعضاء فريقهم بشكل فعال. وفيما يلي بعض الاستراتيجيات العملية التي يمكن أخذها في الاعتبار:

• التقدير اليومي: شجع المديرين على التعبير عن تقديرهم لأعضاء فريقهم على أساس يومي. قد يكون ذلك بسيطًا مثل “شكرًا” لفظيًا على عمل جيد تم إنجازه أو رسالة بريد إلكتروني سريعة للاعتراف بمساهمة معينة.
• الاعتراف المتبادل: قم بتنفيذ منصة تسمح للموظفين بالاعتراف بمساهمات بعضهم البعض. وهذا يعزز ثقافة التعاون والتقدير المتبادل.
• برامج التقدير الرسمية: قم بإنشاء برامج رسمية تعترف بالإنجازات والمحطات المهمة. وقد يشمل ذلك جوائز الموظف المثالي في الشهر، أو مكافآت الأداء، أو الاحتفالات على مستوى الشركة.
• استخدم التكنولوجيا: استفد من التكنولوجيا لتبسيط عملية التقدير. هناك العديد من منصات البرامج المتاحة التي يمكنها مساعدتك في تتبع الترشيحات وإدارة المكافآت والتواصل بشأن التقدير عبر المؤسسة.
• الإقرار العام: الإقرار العام بإنجازات الموظفين أثناء اجتماعات الفريق أو الفعاليات التي تقام على مستوى الشركة أو على شبكة الإنترنت الداخلية للشركة. وهذا لا يعني الاعتراف بالفرد فحسب، بل يلهم الآخرين أيضًا للسعي إلى التميز.
• المكافآت المخصصة: قم بتخصيص المكافآت وفقًا لتفضيلات الفرد. وهذا يُظهِر أنك تقدره كفرد وتفهم احتياجاته واهتماماته الفريدة.
• التدريب والتطوير: تزويد المديرين بالتدريب حول كيفية تقدير أعضاء فريقهم بشكل فعال. وينبغي أن يشمل ذلك نصائح حول تقديم ملاحظات محددة، وتقديم التقدير في الوقت المناسب، وتخصيص المكافآت وفقًا للتفضيلات الفردية.

🗓️ دمج الاعتراف في الروتين اليومي

ولكي يصبح التقدير عادة حقيقية، فلابد من دمجه في الروتين اليومي للمديرين والموظفين. وهذا يتطلب بذل جهد واعٍ لإعطاء التقدير الأولوية وجعله جزءًا منتظمًا من يوم العمل. وفيما يلي بعض الطرق لتحقيق ذلك:

• جدولة وقت التقدير: خصص وقتًا مخصصًا كل أسبوع للتركيز على تقدير مساهمات الموظفين. يمكن أن يكون هذا الوقت عبارة عن 15 دقيقة لمراجعة بيانات الأداء، أو كتابة ملاحظات الشكر، أو ترشيح الزملاء للحصول على جوائز.
• دمج التقدير في الاجتماعات: ابدأ أو أنهِ اجتماعات الفريق بفقرة تقدير. يوفر هذا فرصة للاعتراف علنًا بإنجازات الموظفين وتعزيز السلوكيات الإيجابية.
• استخدم التذكيرات المرئية: ضع تذكيرات مرئية في مكان العمل لحث المديرين على التعرف على أعضاء فريقهم. يمكن أن تكون هذه التذكيرات عبارة عن ملصق أو ملاحظة لاصقة أو إشعار رقمي.
• القيادة بالقدوة: تشجيع كبار القادة على المشاركة بنشاط في برنامج التقدير. وهذا يرسل رسالة واضحة مفادها أن التقدير يحظى بالتقدير على كافة مستويات المنظمة.

📈 قياس تأثير التقدير

من المهم قياس تأثير برنامج التقدير الخاص بك للتأكد من أنه يحقق أهدافه المقصودة. يتضمن هذا تتبع المقاييس الرئيسية مثل مشاركة الموظفين والإنتاجية ومعدلات دوران العمل. قم بتقييم فعالية البرنامج بانتظام وإجراء التعديلات حسب الحاجة.

قم بإجراء استطلاعات رأي للموظفين لجمع الملاحظات حول برنامج التقدير. اسأل الموظفين عن تجاربهم مع التقدير، واقتراحاتهم للتحسين، ورضاهم العام عن البرنامج. استخدم هذه الملاحظات لتحسين البرنامج وجعله أكثر فعالية.

قم بتحليل مؤشرات الأداء الرئيسية لتقييم تأثير برنامج التقدير على نتائج الأعمال. وقد يشمل ذلك مقاييس مثل إيرادات المبيعات ورضا العملاء واحتفاظ الموظفين. قم بتتبع هذه المقاييس بمرور الوقت لتحديد ما إذا كان برنامج التقدير يساهم في تحسين الأداء.

🔑 أهم النقاط التي يجب تعلمها لبناء عادة التعرف

إن بناء عادة التحفيز من خلال التقدير هو عملية مستمرة تتطلب الالتزام والاتساق والرغبة الحقيقية في تقدير مساهمات الموظفين. باتباع هذه المبادئ الأساسية، يمكنك إنشاء ثقافة التقدير التي تعزز المشاركة والإنتاجية والولاء:

• كن صادقًا: يجب أن يكون التقدير صادقًا وصادقًا. يمكن للموظفين اكتشاف النفاق بسهولة، مما قد يقوض فعالية البرنامج.
• كن محددًا: قدم ملاحظات محددة حول مساهمات الموظف والتأثير الذي أحدثه على المؤسسة. يساعد هذا الموظفين على فهم سبب تقدير عملهم وكيف يساهم في نجاح الشركة بشكل عام.
• كن دقيقًا في الوقت المناسب: قم بتقدير الموظفين في أقرب وقت ممكن بعد أن يقدموا مساهمة كبيرة. وهذا يعزز السلوكيات الإيجابية ويظهر أنك تولي اهتمامًا لعملهم.
• كن متسقًا: قم بتقدير الموظفين باستمرار، وليس فقط خلال مراجعات الأداء الرسمية. إن التقدير المنتظم يعزز السلوكيات الإيجابية ويحافظ على مشاركة الموظفين.
• كن شاملاً: تأكد من أن جميع الموظفين لديهم الفرصة للتقدير، بغض النظر عن دورهم أو مستواهم داخل المنظمة. وهذا يعزز الشعور بالعدالة والشمول.